Palkkaero – mitä "naisten euro" oikeasti mittaa
"Naisten euro on 80 senttiä" on tasa-arvokeskustelun tunnetuin luku, ja sillä luodaan kuva, että naiselle maksetaan samasta työstä viidennes vähemmän. Luku on tilastollisesti oikea mutta tulkinta väärä: se vertaa kaikkien miesten ja kaikkien naisten keskiansioita, ei samaa työtä. Tällä sivulla kerrotaan, mistä eri palkkaeroprosentit tulevat, mitä ero sisältää ja mitä tilastot eivät kerro.
Mistä "naisten euro" tulee
Suomessa ei ole virallista palkkaerotilastoa. Julkisuudessa käytetyt prosentit johdetaan eri aineistoista, ja siksi sama ero esiintyy useana eri lukuna. Tilastokeskuksen Sampo Pehkonen kävi laskentatavat läpi blogissaan Prosenttipeliä palkkaeroilla (2018): Eläketurvakeskuksen aineistossa, joka kattaa kaikki palkansaajat ja kaikki ansiot koko- ja osa-aikatyöstä, naisten keskiansio oli 76 % miesten keskiansiosta. Tilastokeskuksen ansiotasoindeksissä, joka vertaa kokoaikaisten säännöllisen työajan ansioita, osuus oli 84 %. "80 senttiä" on näiden lukujen kansanomainen välimuoto, joka on elänyt sloganina 2000-luvun alusta.
Kumpikaan luku ei vertaa samaa työtä. Kun verrataan samalla ammattinimikkeellä samassa yrityksessä työskenteleviä kokoaikaisia ilman vuorotyölisiä, naisten ansiot olivat 97 % miesten ansioista. Jäljelle jäävä ero paikantuu yksityiselle sektorille, eikä aineisto sisällä tietoa vaativuustasoista tai palkkaryhmistä, jotka voivat selittää osan siitäkin. Pehkosen johtopäätös on yksinkertainen: palkkaerosta pitää puhua määritellysti – kokonaisero, kokoaikaisten ero ja ammatti- ja yritysvakioitu ero ovat eri asioita.
Slogan tekee näistä yhden. Kun 76 tai 84 prosenttia esitetään samasta työstä maksettuna palkkana, väite ei ole enää tilastollinen vaan poliittinen: se vihjaa laajamittaiseen syrjintään, jota aineisto ei osoita.
Mitä ero sisältää – ja mitä se ei kerro
Kokonaisero syntyy valtaosin rakenteista: naiset työskentelevät useammin matalapalkkaisilla aloilla, osa-aikaisesti ja julkisella sektorilla; miehet tekevät enemmän ylitöitä, vuorotyötä ja fyysisesti raskasta tai vaarallista työtä, josta maksetaan lisiä. Työkuolemista käytännössä kaikki ovat miesten. Ammatillinen eriytyminen on Suomessa Euroopan voimakkainta, ja juuri se – ei sama työ – selittää suurimman osan 16 prosentin erosta.
Työaika on erojen keskeisin yksittäinen tekijä, ja se jää sloganista kokonaan pois. Palkansaajamiesten tehty viikkotyöaika päätyössä oli 35,4 tuntia ja naisten 31,8 tuntia (2023) eli miehet tekevät 11 % enemmän tunteja. Kirjassa Työelämän myytit ja todellisuus tohtorit Satu Ojala, Pasi Pyöriä, Hanna-Mari Ikonen ja Tuija Koivunen ovat laskeneet, että kun vuosiansiot suhteutetaan ajankäyttötutkimuksen tehtyihin vuosityötunteihin (miehet 1 919 h, naiset 1 528 h vuosina 1999–2000), tuntiansioiden ero kutistuu noin 1,5 prosenttiin. Laskelma on vanha ja yhdistää kaksi eri aineistoa, joten tarkkaa lukua ei pidä ottaa nykyarviona – mutta suunta on sama kuin Tilastokeskuksen vakioinneissa: mitä tarkemmin työn määrä ja sisältö otetaan huomioon, sitä pienemmäksi ero käy.
Tasa-arvolaki edellyttää samaa palkkaa samasta ja samanarvoisesta työstä saman työnantajan palveluksessa. Sen rikkominen on yksittäisen työnantajan syrjintää, jonka tasa-arvovaltuutettu ja tuomioistuimet käsittelevät tapaus kerrallaan. Keskiarvotilasto ei mittaa sitä lainkaan. Yleinen tasa-arvoindeksi käyttää siksi säännöllisen työajan mediaaniansiota ilman ylityöansioita ja toteaa avoimesti, että indikaattori kuvaa toteutuneiden ansioiden eroa, ei syrjintää.
Koko elinkaari: verot ja eläkkeet
Palkkaero ei ole koko kuva taloudellisesta tasa-arvosta. Korkeammista ansioista seuraa korkeampi verotus: Verohallinnon tilastojen mukaan miehet maksoivat vuonna 2024 ansiotuloveroja 20,5 miljardia ja naiset 14,0 miljardia euroa. Progressiivisessa järjestelmässä ero verorasituksessa on suurempi kuin ero ansioissa.
Työeläkejärjestelmässä raha liikkuu toiseen suuntaan. Eläketurvakeskuksen tilastoista laskettuna miehet maksoivat vuonna 2020 eläkemaksuja 16,73 miljardia ja saivat eläkkeitä 16,19 miljardia euroa; naiset maksoivat 12,57 miljardia ja saivat 15,57 miljardia. Naiset saavat maksuilleen noin neljänneksen enemmän vastinetta kuin miehet. Syy ei ole mikään salaliitto vaan unisex-eläkkeet yhdistettynä siihen, että naiset elävät pidempään: 65-vuotiaan odotettavissa oleva elinaika on naisilla 22,2 ja miehillä 18,8 vuotta, joten eläkettä maksetaan naisille keskimäärin yli kolme vuotta pidempään. Eläketurvakeskuksen ylimatemaatikko vahvistaa, että naiset saavat eläkemaksuilleen miehiä paremman vastineen.
Kun ansiot, tunnit, verot ja eläkkeet katsotaan yhdessä, "naisten euro" näyttää toisenlaiselta: miehet tekevät enemmän tunteja, maksavat enemmän veroja ja saavat eläkejärjestelmästä vähemmän takaisin. Mikään näistä ei kumoa sitä, että naisten keskiansiot ovat matalammat – mutta ne kuuluvat samaan laskelmaan, jos puhutaan tasa-arvosta eikä vain yhdestä luvusta.
Selittymätön palkkaero – mitä tilastot osoittavat
Selittymätön palkkaero on tilastollinen jäännös: ero, joka jää jäljelle, kun malliin on lisätty ne taustamuuttujat, jotka aineistosta löytyvät. Jäännös ei ole syrjinnän mitta – se on niiden tekijöiden summa, joita aineistossa ei ole. Siksi luku vaihtelee aineiston mukaan.
Tilastokeskuksen palkkarakennetilaston vakiointi (ikä, koulutus, ammatti, toimiala, alue) antoi vuonna 2009 sukupuolten ansiosuhteeksi 85,8 %, kun raakasuhde oli 81,0 %. Samoissa tehtävissä työskentelevien, koulutukseltaan ja iältään samankaltaisten ero oli Tilastokeskuksen mukaan 6,7 % vuonna 2018. Sampo Pehkosen laskelmassa sama ammatti ja sama yritys ilman vuorotyölisiä antoi naisten ansioiksi 97 % miesten ansioista eli 3 %:n eron.
Mitä useampi tekijä vakioidaan, sitä pienempi jäännös. Eri jäännökset eivät ole ristiriidassa keskenään – ne mittaavat eri asioita.
| Aineisto / tutkimus | Vakioidut tekijät | Jäännös |
|---|---|---|
| Tilastokeskus, palkkarakenne 2009 | ikä, koulutus, ammatti, toimiala, alue | 14,2 % (ansiosuhde 85,8 %) |
| Tilastokeskus 2018 | sama tehtävä, koulutus, ikä | 6,7 % |
| Tilastokeskus / Pehkonen 2018 (aineisto 2016) | sama ammatti ja yritys, ilman vuorotyölisiä | 3 % |
| Insinööriliitto | liiton palkkakysely | 5 % |
| TEK 2018 | toimiasema, sektori, tehtävä, koulutusala, yliopisto | 5,5 % |
| Loimu 2022 | urapolut ja taustamuuttujat | 3,8 % |
| Suomen Ekonomit 2024 (yksityinen sektori) | vaativuus, toimiasema, toimiala, poissaolovuodet, viikkotyötunnit, sijainti | 9,4 % |
Mistä jäännös koostuu – mitatut tekijät
Seuraavat tekijät eivät ole mukana Tilastokeskuksen vakioinnissa, mutta tutkimuksissa jokainen niistä on pienentänyt jäännöstä, kun se on lisätty malliin.
Palkkarakennetilaston ammattiluokitus ei erota junioria ja senioria. TEK:n aineistossa miesten todennäköisyys sijoittua johtotehtäviin on kaksinkertainen naisiin verrattuna, kun työkokemus on vakioitu. STM:n ja Tilastokeskuksen tutkimus (aineisto 2013–2020) toteaa saman: yksityisellä sektorilla miehiä on suhteellisesti enemmän johtotehtävissä, joissa palkkaero on noin 24 %.
Palkkarakennetilasto käyttää säännöllistä viikkotyöaikaa, joka perustuu työaikalakiin ja työehtosopimuksiin eikä mittaa tehtyjä tunteja. Kokoaikaisiksi lasketaan kaikki, joiden työaika on yli 90 % alan normaalista, joten kokoaikaisten sisällä on 10 %:n haarukka. Ekonomien aineistossa yksi lisäviikkotyötunti nostaa palkkaa keskimäärin 1,2 %. Palkansaajamiesten tehty viikkotyöaika päätyössä oli 35,4 ja naisten 31,8 tuntia (2023).
Ansiotasoindeksin säännöllisen työajan ansio sisältää tehtävä- ja olosuhdelisät sekä tulospalkkiot, mutta ei ylitöitä. Ekonomien aineistossa tulospalkkioiden piiriin kuuluminen nosti palkkaa noin 12 % – samassa tehtävässä kahden henkilön ero voi syntyä pelkästään siitä, kumpi kuuluu tulospalkkiojärjestelmään. Ylityöt näkyvät vain kokonaisansiossa; siksi kuukausiansioiden ero (16,6 % vuonna 2018) on suurempi kuin säännöllisen työajan ero.
Tampereen yliopiston johtamassa kansainvälisessä tutkimuksessa yrityskohtaiset palkkapreemiot selittivät Suomessa noin 15 % yksityisen sektorin tuntipalkkaerosta. Korkeita preemioita maksavissa yrityksissä naiset saivat noin 90 % siitä preemioiden kasvusta, jonka miehet saivat. Osa jäännöksestä on siis mitatusti sitä, että miehet ovat useammin hyvin maksavissa yrityksissä.
Suomessa lapsen syntymä laskee naisen tuloja 25 % (Uusitalo). Palkkarakennetilastossa ei ole tietoa työkokemuksesta tai poissaolovuosista – vain iästä. Loimun tutkimuksessa, jossa urapolut olivat mukana, noin 450 euron erosta reilusti yli puolet selittyi urapoluilla ja taustamuuttujilla, ja jäännökseksi jäi 3,8 %. TEK:n havainto siitä, että palkkaero alkaa kasvaa tilastollisesti merkitsevästi noin 12–13 kokemusvuoden jälkeen, osuu ajallisesti perheenperustamisikään.
Mitä jäännöksen sisällä ei ole mitattu
Suomessa ei ole yhtään rekisteriaineistoon perustuvaa tutkimusta, joka olisi hajottanut viimeisen 3–6 %:n tunneiksi, tehtävätasoiksi, tulospalkkioiksi ja urakatkoiksi samassa mallissa. Syy on aineistossa: palkkarakennetilastossa ei ole tehtyjä tunteja kuukausipalkkaisille, ei vaativuustasoa, ei työkokemusta eikä urakatkoja. Liittojen kyselyt (TEK, Ekonomit, Loimu) sisältävät osan näistä, ja niissä jäännös on sitä pienempi, mitä enemmän muuttujia on – mutta ne kattavat vain yhden alan korkeakoulutettuja.
Rehellinen johtopäätös on kaksiosainen. Jäännöksen koostumuksesta tiedetään, että tehtävätaso, tehdyt tunnit, tulospalkkiot, työnantajan palkkataso ja urakatkot ovat mitattuja tekijöitä, jotka vakioimattomina jäävät sen sisään, ja jokainen niistä on todennettu supistavan eroa, kun se lisätään. Sitä, kuinka suuri osa viimeisestä prosentista on syrjintää, ei kukaan ole Suomessa mitannut. Työnantajajärjestöjen tulkinta, ettei kyse ole eri palkasta samoissa tehtävissä, on yhtä todistamaton kuin vastakkainen väite. Samapalkkaisuusohjelmakin toteaa, ettei 16–17 %:n ero indikoi suoraa palkkasyrjintää vaan työmarkkinoiden sukupuolista asymmetriaa.
Miten palkkasyrjintä määritellään tutkimuskirjallisuudessa
Taloustieteen määritelmä (Becker 1957): syrjintä on se osa palkkaerosta, jota ei voi selittää tuottavuuseroilla. Beckerin mallissa syrjintä on työnantajan mieltymys, josta hän maksaa alhaisemman tuottavuuden muodossa. Phelpsin ja Arrow'n tilastollinen syrjintä on toinen muoto: työnantaja arvioi yksilöä ryhmän keskiarvon perusteella – esimerkiksi olettaa nuoren naisen jäävän perhevapaalle. Kolmas malli on monopsoni (Manning 2003): jos naisten työn tarjonta on vähemmän herkkä palkalle, työnantaja voi maksaa heille vähemmän ilman minkäänlaista vihamielisyyttä.
Oikeudellinen määritelmä (tasa-arvolaki 8 §; direktiivi 2006/54/EY): syrjintää on, kun sama työnantaja soveltaa palkkaehtoja niin, että työntekijä joutuu sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin toinen samassa tai samanarvoisessa työssä ilman hyväksyttävää syytä. Määritelmä on yksilö- ja työnantajakohtainen eikä sano mitään keskiarvoista. Tilastollinen jäännös ei siis ole oikeudellista syrjintää, ja oikeudellista syrjintää voi olla olemassa, vaikka jäännös olisi nolla.
Miksi jäännös ei mittaa syrjintää. Jäännös lasketaan Oaxaca–Blinder-hajotelmalla: palkkaero jaetaan osaan, joka johtuu ominaisuuksien eroista, ja osaan, joka johtuu siitä, että samoista ominaisuuksista maksetaan eri hinta. Blau ja Kahn (2017) tiivistävät kirjallisuuden kannan: jäännös sisältää sekä mittaamattomia tuottavuuseroja että syrjintää, eikä niitä voi erottaa hajotelmalla. Harha toimii molempiin suuntiin: puuttuva tuottavuusmuuttuja (tunnit, tehtävätaso, urakatko) tulkitaan syrjinnäksi, ja toisaalta vakioitu muuttuja – esimerkiksi toimiasema, johon nainen ei ole päässyt ylennyssyrjinnän vuoksi – selittää syrjinnän pois. Hajotelma kuvaa palkkaeron rakennetta, ei sen syitä.
Johtopäätös
- Selittymätön ero on 3–6 % aineistosta riippuen. Se ei mittaa syrjintää vaan aineiston puutteita.
- Mitattuja tekijöitä sen sisällä ovat tehtävätaso, tehdyt tunnit, tulospalkkiot, työnantaja ja urakatkot; viimeisen prosentin sisältöä ei ole tutkittu.
- Suoran palkkasyrjinnän yläraja Suomessa on noin 3 % samassa työssä ja yrityksessä – yläraja, ei arvio, koska osa jäännöksestä on yhä mittaamatonta.
- Ura- ja rekrytointisyrjintä ei näy jäännöksessä lainkaan; siitä on näyttöä koeasetelmista, mutta sen osuutta Suomen 16 prosentin kokonaiserosta ei ole mitattu.
- Kirjallisuuden yhteenveto (Blau & Kahn 2017; Goldin 2014; Kleven ym. 2019): kokonaiseron suurin yksittäinen selittäjä on vanhemmuus, toinen segregaatio; suoran palkkasyrjinnän osuus on pieni mutta ei nolla. Yhtä lukua "syrjinnän osuus on x %" tutkimus ei tarjoa.
Mitä Miesten tasa-arvo ry esittää
Palkkaero on todellinen ja sitä pitää tutkia – mutta oikeilla luvuilla ja koko kuvalla.
Palkkaerosta puhuttava määritellysti
Julkisessa viestinnässä ja tasa-arvo-ohjelmissa on kerrottava, mitä lukua käytetään: kokonaisero, kokoaikaisten ero vai ammatti- ja yritysvakioitu ero. "Naisten euro" -slogan samasta työstä maksettuna palkkana on harhaanjohtava eikä kuulu viranomaisviestintään.
Tuntiansiot ja työtunnit tilastoitava sukupuolittain
Tilastokeskuksen tulee julkaista vuosittain sukupuolittaiset tuntiansiot ja tehdyt vuosityötunnit samassa tilastossa, jotta palkkaero voidaan laskea tehtyä tuntia kohden eikä vain kuukausiansioista.
Samapalkkaisuusohjelmaan koko kuva
Hallituksen samapalkkaisuusohjelman on käsiteltävä myös työajan, ylitöiden, vuorotyön ja työn vaarallisuuden eroja sekä elinkaaren tulonsiirtoja – ei ainoastaan keskiansioiden eroa.
Samat säännöt syrjintäepäilyihin
Tasa-arvolain samapalkkaisuusvelvoitetta on valvottava tapauskohtaisesti molempiin suuntiin, ja palkkakartoitusten on raportoitava myös tilanteet, joissa miehet ansaitsevat samasta työstä vähemmän.
Lähteet
- Pehkonen, S. (2018): Prosenttipeliä palkkaeroilla. Tieto&trendit, Tilastokeskus
- Tilastokeskus: Palkkarakenne 2024 – säännöllisen työajan mediaaniansiot
- Tilastokeskus: Työvoimatutkimus 2023 – tehty viikkotyöaika sukupuolen mukaan
- Yle / Eläketurvakeskus (2024): Naiset saavat eläkemaksuilleen enemmän vastinetta
- Verohallinto: Tuloverotilastot 2024
- Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986, 8 §
- Piekkola, H. & Ruuskanen, O.-P. (2007): Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2007:73.
- Ojala, S., Pyöriä, P., Ikonen, H.-M. & Koivunen, T.: Yrittäjien työaika ja tulot. Teoksessa Työelämän myytit ja todellisuus.
- Blau, F. D. & Kahn, L. M. (2017): The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations. Journal of Economic Literature 55(3).
- Bennedsen, M. ym. (2022): Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency? Journal of Finance 77(4).
- Kleven, H., Landais, C. & Søgaard, J. E. (2019): Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. AEJ: Applied Economics 11(4).
- Lombardi, S. ym. (2025): yrityskohtaiset palkkapreemiot ja palkkaero (Tampereen yliopisto)
- Tilastokeskus (2010): Sukupuolten välinen palkkaero kaventui vuonna 2009. Palkkarakenne 2009, katsaus
- Pehkonen, S. (2019): Tilastomuutoksella vaikutus sukupuolten väliseen palkkaeroon. Tieto&trendit, Tilastokeskus.
- STM (2024): Työelämän muutokset, sukupuolten työmarkkina-asema ja samapalkkaisuus. STM:n raportteja ja muistioita 2024:26.
- STM (2019): Samapalkkaisuuden perusteet ja edistäminen. Valtioneuvoston julkaisuja 2019:28.
- TEK: Naisten ja miesten palkat tekniikan alalla (työmarkkinatutkimus 2018).
- Suomen Ekonomit: Palkkakartoitus 2021; Palkkatasa-arvo ja palkkasyrjintä (aineisto 10/2024).
- Loimu (2024): Sama työ – eri palkka? Palkkadiskriminaatiotutkimus 2022.
- Uusitalo, R.: Lapsen syntymän vaikutus äidin tuloihin Suomessa.
- Becker, G. S. (1957): The Economics of Discrimination. University of Chicago Press.
- Phelps, E. S. (1972): The Statistical Theory of Racism and Sexism. AER 62(4); Arrow, K. J. (1973): The Theory of Discrimination.
- Manning, A. (2003): Monopsony in Motion. Princeton University Press.
- Oaxaca, R. (1973); Blinder, A. (1973): palkkaerojen hajotelma. International Economic Review 14(3); Journal of Human Resources 8(4).
- Goldin, C. (2014): A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. American Economic Review 104(4).
- Azmat, G. & Ferrer, R. (2017): Gender Gaps in Performance: Evidence from Young Lawyers. Journal of Political Economy 125(5).
- Hellerstein, J., Neumark, D. & Troske, K. (1999): Wages, Productivity, and Worker Characteristics. Journal of Labor Economics 17(3).
- Goldin, C. & Rouse, C. (2000): Orchestrating Impartiality. American Economic Review 90(4).
- Neumark, D. (2018): Experimental Research on Labor Market Discrimination. Journal of Economic Literature 56(3).
- Bertrand, M., Goldin, C. & Katz, L. F. (2010): Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals. AEJ: Applied Economics 2(3).
- Leibbrandt, A. & List, J. A. (2015): Do Women Avoid Salary Negotiations? Management Science 61(9).
- Direktiivi 2006/54/EY (miesten ja naisten yhtäläiset mahdollisuudet ja yhdenvertainen kohtelu työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa).
- Miesten tasa-arvo ry (2026): Selittymätön palkkaero – mitä tilastot osoittavat. Taustamuistio (PDF)
Tiedot päivitetty 9.10.2026. Vuoden 2016 prosenttiluvut ovat Pehkosen blogista; uudemmat luvut Tilastokeskuksen palkkarakennetilastosta 2024.